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Gute Schule für Personaler

Schön war es bei der GoodSchool und jede Menge Spaß hat es gebracht. Letzten Freitag und Samstag lud die neue Schule für Kommunikation zu den digitalen Schultagen für Personaler. Ich habe mich sehr gefreut am Samstag dabei sein zu dürfen und zwar als Lehrer.

Denn Simone Ashoff hat mit der Gründung der GoodSchool einen Ort für alle diejenigen geschaffen die die Sprache der neuen digitalen Welt erlernen oder ihre Kenntnisse vertiefen wollen. Was ich daran besonders schön finde, Simone und ihr Team organisieren “Lernevents” – sie nehmen ihre Schüler mit auf Klassenausflüge (dieses Mal ging es z.B. ins Betahaus Hamburg), suchen nach den Experten der Branche (auch wenn diese von der anderen Seite der Welt per Skype-Schaltung dazugeholt werden) und die vermittelten Lerninhalte werden in wunderbaren Visuals festgehalten (Merci @AnnaLena, love your work).

Ich hatte die Aufgabe der Gruppe aus 20 Teilnehmern die Prinzipien des OpenSpace näher zu bringen. Die versammelte Kompetenz an Personalern aus den größten Werbeagenturen des Landes, sowie Unternehmensvertretern flößten mir schon Respekt ein. Denn immer wieder kommen ja die kreativsten Ideen zu Rekrutierung aus der Feder der Kreativen (wie z.B. die aktuelle Pizza Digitale oder das Google Job Experiment). Auch freute ich mich sehr über die anwesenden Lehrer, wie Lutz Altmann Geschäftsführer von Humancaps und Blogger auf dem Personalmarketingblog und Christoph Bornschein, Gründer der Berliner Agentur Torben Lucie und die gelbe Gefahr. Beide hielten nicht nur einen knackigen Impulsvortrag zu Beginn des Openspace, sondern bereicherten mit ihrer Kompetenz die entstehenden Diskussionen.

Nun ist es nicht einfach mit einer Runde aus 20 Teilnehmern einen OpenSpace zu machen, ist diese Arbeitsform doch eher etwas für größere Runden ab 100 Personen aufwärts. Aber ich versuchte mich und eröffnete die Runde mit dem OpenSpace Marktplatz, der Themensammlung. Hier kamen verschiedenste Themen auf, von der Frage nach einer Roadmap für HR 2.0, dem Wunsch nach Austausch zu den wichtigsten Online Conventions oder der Frage nach dem Startpunkt von Veränderungsprozessen in der Personalarbeit in Richtung 2.0. In der Themenfindung wurde ich durch Jörg Jelden unterstützt, der die zwei Tage auch moderierte.

Nach einer Abstimmung durch die Teilnehmer wurden diese Themen auch als relevanteste für den OpenSpace gewählt und es ging in die Gruppenarbeit. Meine anfängliche Befürchtung das sich die drei Sessions aufgrund der exklusiven Runde nicht richtig entwickeln werden können löste sich schnell in Luft auf. Es entstand nach intensiver Diskussion um die “HR 2.0 Roadmap” und “Online Conventions” sogar spontan eine weitere Gruppe die sich mit der Frage um den optimalen Tag eines Personalers im Umgang mit Social Media beschäftigte. Die Teilnehmer sprachen offen von ihren Sorgen was den Zeit- und Kapazitätsmangel zur Einführung von Corporate Social Media angeht. Mein Eindruck von dieser Session war, dass die Bereitschaft zu der Eröfnung einer eigenen Recruiting Seite auf Facebook oder eines HR Acounts auf Twitter durchaus da ist, es aber an den praktischen Umsetzungstipps und dem Knowhow fehlt um diese umzusetzen. Noch viel wichtiger aber ist das gute Gefühl dabei, die Vorstellung täglich auf mehreren Plattformen unterwegs sein zu müssen und der Druck zu stetiger Contententwicklung schreckt viele einfach ab.

Wie man diesen Druck also zurückfährt, sich gut organisiert und mit welchen Kniffen man schnell relevante Informationen für das nächste Posting bekommt waren also die Erkenntnisse aus dieser Gruppe. Und ich nehme die Erkenntnis mit, dass es viel mehr Facebook Karriereseiten, Twitteraccounts und Blogs geben könnte, wenn nur ein paar dieser Punkte zu gelebtem Personalerwissen werden würden:

  • Eine Facebookseite zu eröffnen, heißt nicht täglich posten zu müssen. Wie schon hier in meinem 2. Screencast beschrieben reicht es vollkommen nur alle zwei Tage zu posten.
  • Das Einrichten von RSS- Feeds relevanter Blogs im Google Reader oder im Mailprogramm ist reichhaltiger Contentlieferant.
  • Twitter Judo: wer sich Listen von relevanten Twitterern anlegt, verpasst keine wichtige Information mehr.
  • Social Media Monitoring mit search.twitter.com nach trending topics ist ebenfalls eine hervorragende Contentquelle.
  • Teams bilden: wer nicht der Typ ist täglich 3-5 Tweets zu verfassen geht einfach in der Kaffeeküche auf die Suche nach Hilfe. Gerade in Agenturen gibt es so einige Online- affine Mitarbeiter die unterstützen können. Das erhöht die Authentizität und schafft zugleich Motivation bei den gefundenen “Change Agents” aus den eigenen Reihen.

Es war mir in jedem Fall ein Fest die digitalen Schultage für Personaler zu unterstützen. Besonders genossen habe ich die Gespräche kurz nach dem OpenSpace als die Energie kollaborativer, schneller Abstimmung langsam ausklang. Es würde mich freuen ein weiteres Mal teil eines Lernevents der GoodSchool zu werden. Vielleicht ja sogar in ähnlicher Runde zu dem Thema Social Media Recruiting, wer weiß vielleicht entsteht ja gar eine Art HR 2.0 Stammtisch aus den angefangenen Ideen – ganz OpenSpace- like eben!

4 Responses to “Gute Schule für Personaler”

  1. Mirko Gosch
    März 28, 2011 at 11:01 am #

    Aloha, Freund Jörn Hendrik,

    hab Dank für einen spannenden Einblick in das GoodSchoolEvent. Schön zu hören und zu sehen, dass allerorten viel Aufbruchstimmung herrscht!

    Bis baldigst

    Mirko

    • admin
      März 28, 2011 at 11:03 am #

      Aber herzlich gern lieber Mirko. Danke für den Reminder melde mich asapst! (:

  2. CrisisMaven
    Juni 27, 2011 at 2:34 pm #

    Das mit dem OpenSpace ist eine tolle Idee, aber, aus meiner beraterischen Praxis geplaudert, stelle ich doch immer wieder fest, dass, egal, welche Techniken man anzuwenden versucht (de Bono z.B. hat schon frueh Gruppen-Kreativitaetstechniken angeregt, Malik spricht von Syntegration usw.), es scheinen doch die atavistischen Tendenzen der Ueber-/Unterordnung aus dem “corporate” Alltag im Kleinhirn staerker verankert zu sein, als dass man sie in wenigen Dutzend Minuten ueber Bord werfen koennte. D.h. die “weiter unten” ruecken mit der Sprache weniger heraus, als dem Unternehmen als Ganzes gut taete, weil sie Hemmungen haben und weil das, was sie zu sagen haetten, ggf. kontraer zu den Partikularinteressen ihrer Abteilung, sprich ihres Vorgesetzten zu laufen schienen.
    Was daher mit “Kreativen” gelingen mag, ist haeufig in Ingenieurs-Etagen oder gar bei Behoerden, Versicherungen etc. ein Ding der Unmoeglichkeit. Hinzu kommt, dass viele Firmen zwar von “Knowledge Management” reden (das OpenSpace-Verfahren ist ja auch solch ein “Knowledge Mining”), aber nie ueber das archivalische (und archaische) Stadium des “Information Management” hinausgelangen.
    Man muesste also das ganze Unternehmen im Sinne eines offenherzigen “Open Space” reorganisieren.

    • admin
      Juni 28, 2011 at 4:52 am #

      Wow! Vieken Dank für deine Plauderei aus deinem offensichtlich spannenden Berateralltag! Du hast natürlich recht, ein OpenSpace ist ein Event und es ist fraglich wie sehr sich die versammelte Mannschaft öffnet. Ich habe aber erlebt das ein gut moderierter OpenSpace gerade die Art des eher zurückhaltenden Mitarbeiters anspornt da ja Hierarchien zurückgenommen werden durch die offene Gruppenarbeit. Jede Gruppe ist auch nur so gut wie der Grad an Öffnung und somit Intensität der angerissenen Themen. Das macht einen besonderen Reiz aus, die innovativsten Gruppen haben auch oft einen guten Prozess durchlebt, dass schweisst zusammen!

      Was deinen letzten Satz angeht, oh ja! Ich empfehle dazu das Buch Enterprise 2.0 – die Kunst loszulassen und dazu im besonderen das Kapitel von Sören Stamer!

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